CEO2

(Gerente + compartiendo experiencias organizacionales)

Siempre he sido contratrio al café con leche para todos. Si no todo el mundo aporta lo mismo a la marcha del negocio, ¿por qué los sindicatos se empeñan en igualar salarialmente a todos?¿para crear organizaciones de mediocres?.

Personalmente entiendo que cuando una empresa tiene beneficios, estos deben repartirse entre los diferentes agentes que contribuyen a ello. Se debe repartir cuando la empresa va bien, pero sin que consolide en el salario. No se debe repartir cuando la empresa va mal (lo que has consolidado antes es repartir) . Esto es fundamental para que la empresa sea sostenible a largo plazo, y en definitiva, todos los que constituimos la empresa tengamos salario a largo.

Tengo la experiencia de haber negociado “IPC+ incrementos” en años buenos, y tener que soportar subidas anuales perdiendo dinero después (por años malos). Pero también he pasado por lo contrario; negociar en un periodo de crisis una congelación salarial, y ganar dinero en los siguientes tres años. Es un sin-sentido. El incremento salarial debe estar ligado a la situación y marcha de la empresa. Por ello, mi fórmula ideal para la estructura salarial es la siguiente:

Salario FIJO + IPC + Variable colectivo + Variable individual + Reparto Beneficio + Acciones de la compañia

Matices:

  • En esta fórmula sólo se consolida el IPC.
  • Si la empresa gana ganamos todos, si la empresa pierde dinero, tienes tu salario fijo y la actualización del  IPC.
  • Variable colectivo + Variable individual + Reparto Beneficio: sustituye a la parte “+algo” que acompañaba al IPC antes de la crisis en la negociación de pacto de empresa. Es ese % que el sindicato no sabe explicar por qué lo pide (1%, 2%, 3%, o 4%), pero que consolida.

Las partes

  1.  Salario fijo: no hay mucho que explicar.
  2.  IPC: He de decir que tras una comida con Lorenzo Mendieta, Gerente de Alcorta Forging Group, me convenció de que una empresa tiene que ser capaz de actualizar los salarios anualmente (independientemente de que vaya bien o mal).
  3.  Variable colectivo: Va contra objetivos estrategicos.
  4.  Variable individual: Consecuencia del desempeño personal. Si no hay en la empresa sistemas de seguimiento y medición que sean objetivos, yo recomiendo no hacerlo. Tambien se puede aplicar a un colectivo, claramente el equipo directivo o el comercial pueden ser uno.
  5.  Reparto de beneficio: Considero que el beneficio, primeramente debe ir a la inversión en la propia empresa, luego al accionariado, y después a la plantilla. Con lo cual, el reparto a la plantilla, debiera ser a partir de un beneficio generado. Por lógica, debiera ser en proporción al salario de cada trabajador (no cafe con leche para todos, otra vez). Si se genera más de Z beneficio, entonces cada trabajador tiene un X% adicional de su salario. Si se genera un beneficio superior a H €, cada trabajador tiene un Y% adicional de su salario(media paga, una paga…).
  6.  Acciones: Para aquellas personas que son clave en la organización, aquellas que son las que sustentan el negocio, deberían tener propiedad en la empresa para que no se vayan.

 

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